PARECER JURÍDICO
NR-1 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e Fatores Psicossociais
Vigência plena a partir de 26 de maio de 2026
São Paulo, 19 de abril de 2026.
À Diretoria e à área de Recursos Humanos.
Referência: Conformidade à nova redação da NR-1 (Portaria MTE nº 1.419/2024, com prorrogação pela Portaria MTE nº 765/2025).
EMENTA
NORMA REGULAMENTADORA N. 1. GERENCIAMENTO DE RISCOS OCUPACIONAIS. INCLUSÃO DOS FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAL. NOVA REDAÇÃO DADA PELA PORTARIA MTE N. 1.419/2024. VIGÊNCIA PLENA EM 26 DE MAIO DE 2026. OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR. ROTEIRO DE AUDITORIA. PLANO DE AÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE 2026. RISCOS DE AUTUAÇÃO E MULTAS APLICÁVEIS.
I. CONTEXTO NORMATIVO
A Norma Regulamentadora n. 1 (NR-1), aprovada na forma vigente pela Portaria MTb n. 3.214/1978 e sucessivas atualizações, disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A Portaria MTE n. 1.419, de 27 de agosto de 2024, alterou o item 1.5 da norma e incluiu, de forma expressa, os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho entre aqueles que o empregador é obrigado a identificar, avaliar e controlar.
Em razão do curto prazo de adaptação, a Portaria MTE n. 765, de 16 de maio de 2025, prorrogou a vigência das alterações relativas aos fatores psicossociais para 26 de maio de 2026. Até essa data, a fiscalização tem caráter orientativo; a partir dela, passa a ter caráter punitivo, com lavratura de auto de infração e imposição das multas previstas na NR-28.
Complementando o quadro, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou o Guia de Informações sobre Fatores de Risco Psicossocial Relacionados ao Trabalho, documento que orienta a interpretação da norma e serve de referência para a atuação da Auditoria-Fiscal do Trabalho.
II. PRINCIPAIS MUDANÇAS INTRODUZIDAS PELA NOVA REDAÇÃO
Sob o ponto de vista prático, seis eixos concentram as alterações que exigem resposta imediata do empregador.
1. Inclusão explícita dos fatores psicossociais no PGR
O empregador passa a ter o dever de inventariar, avaliar e documentar, no Programa de Gerenciamento de Riscos, os fatores de natureza psicossocial, tratando-os em pé de igualdade com riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidente.
2. Ampliação do conceito de risco ocupacional
A norma reconhece como agentes de risco situações antes relegadas ao plano da gestão de pessoas: sobrecarga de trabalho, metas abusivas, jornadas excessivas, assédio moral e sexual, discriminação, conflitos interpessoais, insegurança contratual, isolamento, falta de autonomia decisória e ausência de suporte organizacional.
3. Exigência de identificação e avaliação técnica
A avaliação deve seguir metodologia adequada, com instrumentos válidos, preferencialmente referendados pela literatura científica ou pelo próprio Guia publicado pelo MTE. Questionários autoaplicáveis, entrevistas estruturadas e análise de indicadores internos (afastamentos por CID F, rotatividade, absenteísmo, reclamações trabalhistas) compõem a base mínima.
4. Participação dos trabalhadores e da CIPA
A NR-1 reforça a necessidade de participação efetiva dos trabalhadores, por meio da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), na identificação dos fatores de risco e na elaboração das medidas de controle. Empresas obrigadas à constituição da CIPA devem revisar a sua pauta e integrar as discussões psicossociais ao plano anual de atividades.
5. Plano de ação com prazos e responsáveis
Não basta diagnosticar: a NR-1 exige plano de ação com medidas preventivas e corretivas, prazos, responsáveis e indicadores de eficácia. O documento deve ser revisto sempre que houver mudança organizacional relevante e, no mínimo, a cada dois anos.
6. Documentação e rastreabilidade
Os documentos do PGR, incluindo o inventário de riscos psicossociais e o plano de ação, devem ficar à disposição da Auditoria-Fiscal do Trabalho pelo prazo mínimo de vinte anos, conforme item 1.5.7 da NR-1. A ausência ou a desatualização caracteriza infração autônoma, sujeita a multa específica.
III. ROTEIRO DE AUDITORIA DE CONFORMIDADE
O roteiro a seguir serve de instrumento objetivo para verificação do grau de aderência da empresa às exigências da nova NR-1. Cada item deve ser respondido com SIM, NÃO ou PARCIAL, acompanhado de evidência documental.
| Eixo | Questão de auditoria |
| Documento base | Existe PGR formalizado, assinado por profissional habilitado e atualizado nos últimos dois anos? |
| Inventário de riscos | O inventário de riscos contempla expressamente os fatores psicossociais (item 1.5.3.1.2)? |
| Avaliação técnica | Foi aplicada metodologia de avaliação dos riscos psicossociais com instrumento validado? |
| Indicadores | A empresa monitora rotatividade, absenteísmo, afastamentos por CID F e queixas formais? |
| Canal de denúncias | Há canal sigiloso e independente para denúncias de assédio e condutas abusivas? |
| Política interna | Existe política corporativa de saúde mental, prevenção ao assédio e gestão de jornada? |
| Plano de ação | O plano de ação indica medidas, prazos, responsáveis e indicadores de eficácia? |
| Capacitação | Lideranças e colaboradores receberam treinamento sobre riscos psicossociais nos últimos doze meses? |
| CIPA | A CIPA foi constituída, capacitada e discute pautas de prevenção ao assédio e à violência no trabalho? |
| Comunicação | Os resultados do PGR são comunicados aos trabalhadores de forma clara e acessível? |
| Fornecedores | Terceiros e prestadores de serviço estão submetidos a obrigação contratual de aderência à NR-1? |
| Guarda documental | Os documentos do PGR estão arquivados por, no mínimo, vinte anos? |
Recomenda-se que o resultado consolidado seja traduzido em índice de conformidade (percentual de itens atendidos), permitindo monitoramento comparativo ao longo do ano. Respostas NÃO ou PARCIAL devem ser objeto do plano de ação descrito no tópico seguinte.
IV. PLANO DE AÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE 2026
Considerando que a vigência plena ocorre em 26 de maio de 2026, as ações devem ser distribuídas em três janelas de esforço: preparação imediata, implementação e consolidação. O cronograma a seguir é indicativo e pode ser ajustado ao porte e ao perfil de riscos do negócio.
Fase 1 — Abril a maio de 2026 (preparação imediata)
- Contratação de consultoria especializada em SST e psicologia organizacional para diagnóstico do estado atual do PGR.
- Realização da auditoria do tópico III, com relatório formal de conformidade.
- Revisão do contrato social, do regimento interno e das políticas de compliance para alinhamento à nova redação da NR-1.
- Palestra inaugural, com carga de duas horas, destinada à diretoria e às lideranças, abordando deveres do empregador, responsabilidade civil e criminal e impacto reputacional.
- Produção de vídeo institucional, de três a cinco minutos, com mensagem do corpo diretivo comunicando o compromisso da empresa com saúde mental no ambiente de trabalho.
Fase 2 — Junho a setembro de 2026 (implementação)
- Aplicação de instrumento validado para avaliação dos riscos psicossociais a todo o quadro funcional, com garantia de anonimato.
- Consolidação dos dados e elaboração do inventário de riscos psicossociais, integrado ao PGR.
- Formalização ou reestruturação da CIPA, com inclusão expressa da atuação em prevenção ao assédio (CIPA ampliada — Lei n. 14.457/2022).
- Treinamento obrigatório de lideranças (oito horas) sobre gestão de pessoas em contexto de saúde mental, com certificado arquivado no dossiê do colaborador.
- Treinamento básico para todos os trabalhadores (duas horas, formato presencial ou em EAD com prova de aproveitamento) sobre reconhecimento de riscos psicossociais e uso do canal de denúncias.
- Estruturação ou revisão do canal de denúncias, assegurando sigilo, independência e devolutiva ao denunciante.
- Publicação das políticas de saúde mental, antiassédio e de gestão de jornada, com colheita de ciência formal dos empregados.
Fase 3 — Outubro a dezembro de 2026 (consolidação)
- Reavaliação do plano de ação com base em indicadores (absenteísmo, rotatividade, número de denúncias tratadas, afastamentos por CID F).
- Segundo ciclo de campanha institucional (vídeos curtos, cartilhas, posts internos) para reforço das políticas.
- Auditoria de fechamento, repetindo o roteiro do tópico III, com geração de relatório de progresso.
- Simulado documental de fiscalização (mock audit), com revisão de pastas físicas e digitais, prontos para exibição à Auditoria-Fiscal do Trabalho.
- Registro de lições aprendidas e atualização do PGR para o ciclo seguinte.
Recomendações transversais
- Integração das ações ao programa de compliance, permitindo uso das evidências em eventual defesa administrativa ou judicial.
- Registro dos treinamentos com lista de presença, conteúdo programático, carga horária e identificação do instrutor, no mínimo.
- Designação de responsável interno (preferencialmente da área de RH, com apoio do jurídico) para conduzir o cronograma e reportar trimestralmente à diretoria.
- Contratação de assessoria jurídica permanente para revisão preventiva de políticas, contratos e eventuais ocorrências, evitando a atuação apenas reativa.
V. RISCOS DE AUTUAÇÃO E VALORES DAS MULTAS
A inobservância da NR-1 sujeita a empresa a auto de infração lavrado pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, com imposição de multa graduada nos termos da NR-28 e dos artigos 201 e 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho. Os valores foram reajustados pela Portaria MTE n. 1.131, de 3 de julho de 2025.
Faixa geral de multas de SST
| Hipótese | Valor atualizado |
| Infração de menor gravidade (piso) | R$ 443,97 + R$ 104,31 por trabalhador prejudicado |
| Infração de maior gravidade (teto) | R$ 44.396,84 por infração |
| Reincidência | Em dobro — até R$ 88.793,68 |
| Descumprimento específico de itens da NR-1 (NR-28, item I) | Entre R$ 2.396,35 e R$ 6.708,08 por item descumprido |
| Embargo ou interdição (risco grave e iminente) | Paralisação do estabelecimento, setor ou atividade |
A gradação da multa leva em conta três fatores: a gravidade da infração, o porte econômico da empresa e o histórico de reincidência. Há, portanto, margem significativa de apenação, especialmente em estabelecimentos com maior número de empregados, uma vez que a multa pode ser multiplicada pelo número de trabalhadores prejudicados.
Efeitos colaterais relevantes
- Repercussão civil: o descumprimento da NR-1 é conduta típica para caracterização de dano existencial e dano moral coletivo, com condenações que, na jurisprudência recente, têm superado R$ 500.000,00.
- Repercussão previdenciária: nexo técnico epidemiológico entre fator psicossocial e afastamento por transtorno mental gera enquadramento como acidente de trabalho (auxílio-acidente e estabilidade) e pode ensejar ação regressiva do INSS.
- Repercussão criminal: em casos graves, tipificação nos artigos 132 e 149 do Código Penal e, quando evidenciada omissão dolosa, no artigo 19 da Lei n. 8.213/1991.
- Repercussão contratual: cláusulas ESG e de compliance em contratos com grandes clientes costumam prever rescisão por descumprimento de normas de SST, com perda de receita relevante.
- Repercussão reputacional: publicidade negativa de autuações, com impacto direto na atração e retenção de talentos.
VI. CONCLUSÃO
A nova redação da NR-1 representa um deslocamento de eixo: a saúde mental deixa de ser pauta exclusiva da gestão de pessoas e passa a ocupar o mesmo patamar regulatório dos riscos físicos e químicos. A empresa que tratar a exigência como mera formalidade documental estará exposta a autuação, ação civil pública, reclamações trabalhistas e perda de contratos.
Recomenda-se, em síntese, que o cronograma descrito no tópico IV seja formalmente aprovado pela diretoria, com dotação orçamentária própria, e que a auditoria de conformidade do tópico III seja conduzida nos próximos trinta dias. A atuação preventiva, agora, é substancialmente menos onerosa que a resposta reativa a partir de maio de 2026.
É o parecer, salvo melhor juízo.
Piraci Oliveira
OAB/SP 200.270