PARECER JURÍDICO

NR-1 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e Fatores Psicossociais

Vigência plena a partir de 26 de maio de 2026

São Paulo, 19 de abril de 2026.

À Diretoria e à área de Recursos Humanos.

Referência: Conformidade à nova redação da NR-1 (Portaria MTE nº 1.419/2024, com prorrogação pela Portaria MTE nº 765/2025).

EMENTA

NORMA REGULAMENTADORA N. 1. GERENCIAMENTO DE RISCOS OCUPACIONAIS. INCLUSÃO DOS FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAL. NOVA REDAÇÃO DADA PELA PORTARIA MTE N. 1.419/2024. VIGÊNCIA PLENA EM 26 DE MAIO DE 2026. OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR. ROTEIRO DE AUDITORIA. PLANO DE AÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE 2026. RISCOS DE AUTUAÇÃO E MULTAS APLICÁVEIS.

I. CONTEXTO NORMATIVO

A Norma Regulamentadora n. 1 (NR-1), aprovada na forma vigente pela Portaria MTb n. 3.214/1978 e sucessivas atualizações, disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A Portaria MTE n. 1.419, de 27 de agosto de 2024, alterou o item 1.5 da norma e incluiu, de forma expressa, os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho entre aqueles que o empregador é obrigado a identificar, avaliar e controlar.

Em razão do curto prazo de adaptação, a Portaria MTE n. 765, de 16 de maio de 2025, prorrogou a vigência das alterações relativas aos fatores psicossociais para 26 de maio de 2026. Até essa data, a fiscalização tem caráter orientativo; a partir dela, passa a ter caráter punitivo, com lavratura de auto de infração e imposição das multas previstas na NR-28.

Complementando o quadro, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou o Guia de Informações sobre Fatores de Risco Psicossocial Relacionados ao Trabalho, documento que orienta a interpretação da norma e serve de referência para a atuação da Auditoria-Fiscal do Trabalho.

II. PRINCIPAIS MUDANÇAS INTRODUZIDAS PELA NOVA REDAÇÃO

Sob o ponto de vista prático, seis eixos concentram as alterações que exigem resposta imediata do empregador.

1. Inclusão explícita dos fatores psicossociais no PGR

O empregador passa a ter o dever de inventariar, avaliar e documentar, no Programa de Gerenciamento de Riscos, os fatores de natureza psicossocial, tratando-os em pé de igualdade com riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidente.

2. Ampliação do conceito de risco ocupacional

A norma reconhece como agentes de risco situações antes relegadas ao plano da gestão de pessoas: sobrecarga de trabalho, metas abusivas, jornadas excessivas, assédio moral e sexual, discriminação, conflitos interpessoais, insegurança contratual, isolamento, falta de autonomia decisória e ausência de suporte organizacional.

3. Exigência de identificação e avaliação técnica

A avaliação deve seguir metodologia adequada, com instrumentos válidos, preferencialmente referendados pela literatura científica ou pelo próprio Guia publicado pelo MTE. Questionários autoaplicáveis, entrevistas estruturadas e análise de indicadores internos (afastamentos por CID F, rotatividade, absenteísmo, reclamações trabalhistas) compõem a base mínima.

4. Participação dos trabalhadores e da CIPA

A NR-1 reforça a necessidade de participação efetiva dos trabalhadores, por meio da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), na identificação dos fatores de risco e na elaboração das medidas de controle. Empresas obrigadas à constituição da CIPA devem revisar a sua pauta e integrar as discussões psicossociais ao plano anual de atividades.

5. Plano de ação com prazos e responsáveis

Não basta diagnosticar: a NR-1 exige plano de ação com medidas preventivas e corretivas, prazos, responsáveis e indicadores de eficácia. O documento deve ser revisto sempre que houver mudança organizacional relevante e, no mínimo, a cada dois anos.

6. Documentação e rastreabilidade

Os documentos do PGR, incluindo o inventário de riscos psicossociais e o plano de ação, devem ficar à disposição da Auditoria-Fiscal do Trabalho pelo prazo mínimo de vinte anos, conforme item 1.5.7 da NR-1. A ausência ou a desatualização caracteriza infração autônoma, sujeita a multa específica.

III. ROTEIRO DE AUDITORIA DE CONFORMIDADE

O roteiro a seguir serve de instrumento objetivo para verificação do grau de aderência da empresa às exigências da nova NR-1. Cada item deve ser respondido com SIM, NÃO ou PARCIAL, acompanhado de evidência documental.

Eixo	Questão de auditoria
Documento base	Existe PGR formalizado, assinado por profissional habilitado e atualizado nos últimos dois anos?
Inventário de riscos	O inventário de riscos contempla expressamente os fatores psicossociais (item 1.5.3.1.2)?
Avaliação técnica	Foi aplicada metodologia de avaliação dos riscos psicossociais com instrumento validado?
Indicadores	A empresa monitora rotatividade, absenteísmo, afastamentos por CID F e queixas formais?
Canal de denúncias	Há canal sigiloso e independente para denúncias de assédio e condutas abusivas?
Política interna	Existe política corporativa de saúde mental, prevenção ao assédio e gestão de jornada?
Plano de ação	O plano de ação indica medidas, prazos, responsáveis e indicadores de eficácia?
Capacitação	Lideranças e colaboradores receberam treinamento sobre riscos psicossociais nos últimos doze meses?
CIPA	A CIPA foi constituída, capacitada e discute pautas de prevenção ao assédio e à violência no trabalho?
Comunicação	Os resultados do PGR são comunicados aos trabalhadores de forma clara e acessível?
Fornecedores	Terceiros e prestadores de serviço estão submetidos a obrigação contratual de aderência à NR-1?
Guarda documental	Os documentos do PGR estão arquivados por, no mínimo, vinte anos?

Recomenda-se que o resultado consolidado seja traduzido em índice de conformidade (percentual de itens atendidos), permitindo monitoramento comparativo ao longo do ano. Respostas NÃO ou PARCIAL devem ser objeto do plano de ação descrito no tópico seguinte.

IV. PLANO DE AÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE 2026

Considerando que a vigência plena ocorre em 26 de maio de 2026, as ações devem ser distribuídas em três janelas de esforço: preparação imediata, implementação e consolidação. O cronograma a seguir é indicativo e pode ser ajustado ao porte e ao perfil de riscos do negócio.

Fase 1 — Abril a maio de 2026 (preparação imediata)

• Contratação de consultoria especializada em SST e psicologia organizacional para diagnóstico do estado atual do PGR.
• Realização da auditoria do tópico III, com relatório formal de conformidade.
• Revisão do contrato social, do regimento interno e das políticas de compliance para alinhamento à nova redação da NR-1.
• Palestra inaugural, com carga de duas horas, destinada à diretoria e às lideranças, abordando deveres do empregador, responsabilidade civil e criminal e impacto reputacional.
• Produção de vídeo institucional, de três a cinco minutos, com mensagem do corpo diretivo comunicando o compromisso da empresa com saúde mental no ambiente de trabalho.

Fase 2 — Junho a setembro de 2026 (implementação)

• Aplicação de instrumento validado para avaliação dos riscos psicossociais a todo o quadro funcional, com garantia de anonimato.
• Consolidação dos dados e elaboração do inventário de riscos psicossociais, integrado ao PGR.
• Formalização ou reestruturação da CIPA, com inclusão expressa da atuação em prevenção ao assédio (CIPA ampliada — Lei n. 14.457/2022).
• Treinamento obrigatório de lideranças (oito horas) sobre gestão de pessoas em contexto de saúde mental, com certificado arquivado no dossiê do colaborador.
• Treinamento básico para todos os trabalhadores (duas horas, formato presencial ou em EAD com prova de aproveitamento) sobre reconhecimento de riscos psicossociais e uso do canal de denúncias.
• Estruturação ou revisão do canal de denúncias, assegurando sigilo, independência e devolutiva ao denunciante.
• Publicação das políticas de saúde mental, antiassédio e de gestão de jornada, com colheita de ciência formal dos empregados.

Fase 3 — Outubro a dezembro de 2026 (consolidação)

• Reavaliação do plano de ação com base em indicadores (absenteísmo, rotatividade, número de denúncias tratadas, afastamentos por CID F).
• Segundo ciclo de campanha institucional (vídeos curtos, cartilhas, posts internos) para reforço das políticas.
• Auditoria de fechamento, repetindo o roteiro do tópico III, com geração de relatório de progresso.
• Simulado documental de fiscalização (mock audit), com revisão de pastas físicas e digitais, prontos para exibição à Auditoria-Fiscal do Trabalho.
• Registro de lições aprendidas e atualização do PGR para o ciclo seguinte.

Recomendações transversais

• Integração das ações ao programa de compliance, permitindo uso das evidências em eventual defesa administrativa ou judicial.
• Registro dos treinamentos com lista de presença, conteúdo programático, carga horária e identificação do instrutor, no mínimo.
• Designação de responsável interno (preferencialmente da área de RH, com apoio do jurídico) para conduzir o cronograma e reportar trimestralmente à diretoria.
• Contratação de assessoria jurídica permanente para revisão preventiva de políticas, contratos e eventuais ocorrências, evitando a atuação apenas reativa.

V. RISCOS DE AUTUAÇÃO E VALORES DAS MULTAS

A inobservância da NR-1 sujeita a empresa a auto de infração lavrado pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, com imposição de multa graduada nos termos da NR-28 e dos artigos 201 e 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho. Os valores foram reajustados pela Portaria MTE n. 1.131, de 3 de julho de 2025.

Faixa geral de multas de SST

Hipótese	Valor atualizado
Infração de menor gravidade (piso)	R$ 443,97 + R$ 104,31 por trabalhador prejudicado
Infração de maior gravidade (teto)	R$ 44.396,84 por infração
Reincidência	Em dobro — até R$ 88.793,68
Descumprimento específico de itens da NR-1 (NR-28, item I)	Entre R$ 2.396,35 e R$ 6.708,08 por item descumprido
Embargo ou interdição (risco grave e iminente)	Paralisação do estabelecimento, setor ou atividade

A gradação da multa leva em conta três fatores: a gravidade da infração, o porte econômico da empresa e o histórico de reincidência. Há, portanto, margem significativa de apenação, especialmente em estabelecimentos com maior número de empregados, uma vez que a multa pode ser multiplicada pelo número de trabalhadores prejudicados.

Efeitos colaterais relevantes

• Repercussão civil: o descumprimento da NR-1 é conduta típica para caracterização de dano existencial e dano moral coletivo, com condenações que, na jurisprudência recente, têm superado R$ 500.000,00.
• Repercussão previdenciária: nexo técnico epidemiológico entre fator psicossocial e afastamento por transtorno mental gera enquadramento como acidente de trabalho (auxílio-acidente e estabilidade) e pode ensejar ação regressiva do INSS.
• Repercussão criminal: em casos graves, tipificação nos artigos 132 e 149 do Código Penal e, quando evidenciada omissão dolosa, no artigo 19 da Lei n. 8.213/1991.
• Repercussão contratual: cláusulas ESG e de compliance em contratos com grandes clientes costumam prever rescisão por descumprimento de normas de SST, com perda de receita relevante.
• Repercussão reputacional: publicidade negativa de autuações, com impacto direto na atração e retenção de talentos.

VI. CONCLUSÃO

A nova redação da NR-1 representa um deslocamento de eixo: a saúde mental deixa de ser pauta exclusiva da gestão de pessoas e passa a ocupar o mesmo patamar regulatório dos riscos físicos e químicos. A empresa que tratar a exigência como mera formalidade documental estará exposta a autuação, ação civil pública, reclamações trabalhistas e perda de contratos.

Recomenda-se, em síntese, que o cronograma descrito no tópico IV seja formalmente aprovado pela diretoria, com dotação orçamentária própria, e que a auditoria de conformidade do tópico III seja conduzida nos próximos trinta dias. A atuação preventiva, agora, é substancialmente menos onerosa que a resposta reativa a partir de maio de 2026.

É o parecer, salvo melhor juízo.

Piraci Oliveira

OAB/SP 200.270

ATA DE REUNIÃO DE QUOTISTAS DA _______ LTDA.

NIRE: _______

CNPJ ______________

Data, Hora e Local: Aos 28 dias do mês de abril de 2026, às 10 horas, na sede social da ____________, inscrita no CNPJ/MF sob nº ________, localizada na praça de _________, Estado de São Paulo, na Avenida _____________, CEP: ________, realizou-se Reunião de quotistas representando a totalidade do capital social, conforme assinaturas no livro de presenças. Dispensadas as formalidades de convocação, por comparecerem todos os quotistas, declarou-se então instalada a reunião.

Composição da Mesa: Assumiu a presidência dos trabalhos a senhora, sócia da sociedade, que indicou a mim, _____________, CPF: __________, e-mail:_______, como secretário o que foi aceito por ambos. Levado à apreciação do plenário não houve quem se opusesse, sendo então eleitos e empossados por unanimidade. Tão logo assumiram os postos a Presidente esclareceu que os demonstrativos fiscais estiveram à disposição de todos os interessados desde 09 de março de 2026, cumprindo-se assim, rigorosamente, o disposto no artigo 1.078, parágrafo 1º do Código Civil.

Ordem do Dia: Deliberar sobre (i) prestação de contas dos administradores; b) aprovação do balanço patrimonial e da demonstração de resultados da sociedade; c) eleição/ratificação dos administradores e, d) a distribuição de lucros acumulados apurados até o exercício social de 2025. Em relação especificamente à letra “d”, cabe menção de que a deliberação dar-se-á à luz das inovações introduzidas pela Lei nº 15.270/2025, de 28 de novembro de 2025, na legislação do Imposto de Renda das Pessoas Naturais, que passam a vigorar a partir de 2026, embora produzam efeitos no ano-base de 2025, como a possibilidade de haver isenção do saldo de lucros acumulados ali existentes, ainda que em descumprimento da Lei mencionada, em razão do julgamento que ocorrerá no Supremo Tribunal Federal – STF, agendado para maio de 2026. Assim, na hipótese de o julgamento autorizar que a ATA seja formalizada até 30/04/2026, esta deliberação terá atingido esse objetivo. Caso não seja essa a decisão final do STF, a deliberação aqui tomada será tida como válida para os fins societários.

Deliberações: Aberta a discussão, os sócios declararam que examinaram as demonstrações contábeis da Sociedade relativas aos exercícios anteriores e em especial a do ano-base 2025. Assim, depois dos debates de praxe, passamos às deliberações, sendo o seguinte os resultados: (i) prestação de contas dos administradores – Após análise e discussão, os sócios aprovaram, por unanimidade, as contas dos administradores e as demonstrações financeiras do exercício de 2025, declarando-os quites e desobrigados em relação à gestão do referido período, ressalvado o disposto no art. 1.078, § 3º, do Código Civil; ii) aprovação do balanço patrimonial e da demonstração de resultados da sociedade – Na sequência, foram submetidas à deliberação dos sócios as demonstrações financeiras da sociedade relativas ao exercício social encerrado em 31 de dezembro de 2025, compreendendo o balanço patrimonial e o balanço de resultado econômico, elaborados em conformidade com os princípios de contabilidade geralmente aceitos e com as normas expedidas pelo Conselho Federal de Contabilidade. Os sócios, tendo examinado os referidos documentos, que foram regularmente colocados à sua disposição com antecedência mínima de trinta dias nos termos do art. 1.078, § 1º, do Código Civil, deliberaram por unanimidade aprovar, sem ressalvas, o balanço patrimonial e as demonstrações de resultado do exercício de 2025, os quais ficam arquivados na sede social e à disposição de quem de direito.; iii) eleição/ratificação dos administradores – Ainda na ordem do dia, os sócios deliberaram sobre a administração da sociedade. Verificando-se que os atuais administradores têm desempenhado suas funções com diligência e em conformidade com o objeto social e o contrato social, os sócios deliberaram, por unanimidade, ratificar a designação de [NOME COMPLETO], [nacionalidade], [estado civil], [profissão], portador da Cédula de Identidade RG nº [●] e inscrito no CPF/MF sob o nº [●], residente e domiciliado na [endereço completo], como administrador da sociedade, com poderes de gestão e representação definidos no contrato social, mantendo-se todas as demais condições anteriormente estabelecidas. O administrador ratificado, presente neste ato, declarou não estar impedido de exercer o comércio, nem ter sido condenado por crime de falência, prevaricação, suborno, concussão, peculato, contra a economia popular, a fé pública, a propriedade ou a pena criminal que vede, ainda que temporariamente, o acesso a cargos públicos, nos termos do art. 1.011, § 1º, do Código Civil, assinando a presente ata em aceite ao cargo; iv) a distribuição de lucros acumulados apurados até o exercício social de 2025. – Ato contínuo, os sócios deliberaram acerca da destinação do resultado apurado no exercício social encerrado em 31 de dezembro de 2025. Após análise das demonstrações financeiras aprovadas, verificou-se a existência de lucros acumulados passíveis de distribuição, nos termos do contrato social e da legislação aplicável. Os sócios deliberaram, por unanimidade, aprovar a distribuição de lucros no valor total de R$ 10.000,00 (dez mil reais), a ser realizada em parcelas ao longo dos exercícios de 2026, 2027 e 2028, nas datas, proporções e formas de pagamento como lançadas no anexo que segue abaixo, observada a participação de cada sócio no capital social ou mesmo de modo desproporcional a teor de justificativa mantida em ATA própria na sede da empresa. A presente deliberação é tomada à luz das inovações introduzidas pela Lei nº 15.270, de 28 de novembro de 2025, que promoveu alterações relevantes na legislação do Imposto de Renda das Pessoas Físicas, com vigência a partir de 1º de janeiro de 2026 e efeitos que alcançam o ano-base de 2025. Entre as inovações em exame, figura a possibilidade de isenção do Imposto de Renda incidente sobre o saldo de lucros acumulados existentes na data de encerramento do exercício de 2025. Os sócios reconhecem, contudo, que a plena eficácia tributária dessa deliberação está condicionada ao desfecho do julgamento pendente perante o Supremo Tribunal Federal — STF, atualmente agendado para maio de 2026, no qual se discute, entre outras questões, a constitucionalidade das referidas disposições e a possibilidade de que a formalização da distribuição, por meio de ata lavrada até 30 de abril de 2026, seja reconhecida como suficiente para assegurar o benefício da isenção.

Nesse contexto, os sócios deliberam o seguinte:

(i) Na hipótese de o STF reconhecer que a formalização da distribuição de lucros até 30 de abril de 2026 é condição suficiente para a fruição da isenção prevista na Lei nº 15.270/2025, a presente deliberação terá atingido integralmente esse objetivo, produzindo todos os efeitos tributários dela decorrentes;

(ii) Na hipótese de o STF não acolher esse entendimento, ou de a decisão final impor condições diversas, a presente deliberação será mantida em sua integralidade para todos os fins societários, preservando-se os direitos dos sócios à distribuição aprovada, sujeitando-se, quanto aos aspectos tributários, ao regime que vier a ser definitivamente estabelecido pelo Tribunal.

Os sócios consignam expressamente que a presente deliberação não configura descumprimento de qualquer norma vigente, mas exercício regular do direito de distribuição de lucros assegurado pelo contrato social e pela legislação societária, tomado com a cautela de antecipar os possíveis cenários decorrentes do julgamento constitucional em curso.

Nada mais tendo a tratar, o Sr. Presidente encerrou a reunião, lavrando-se a presente ata que, lida e achada conforme, vai assinada por todos os sócios presentes.

São Paulo – SP, 28 de abril de 2026

_________________________
Nome
CPF:
EMAIL:

_________________________
Nome
CPF:
EMAIL:

Relação dos sócios Presentes:

1 – Nome:
2- Assinatura Digital:  ___________          
3- CPF:

Anexo – DOCUMENTO DE USO INTERNO E RESTRITO

Como Anexo ao que foi deliberado na ATA DE REUNIÃO DE QUOTISTAS DA _____________, CNPJ __________, ocorrida em 28 de abril de 2026, os dividendos deliberados para aprovação de modo isento, no total de R$ ___________ (___________), serão formalizados como aqui descritos.

Esclarece-se que serão distribuídos integralmente em moeda corrente nacional, com a seguinte agenda e destino:

Sócio	CPF	VALOR	DATA

Nada mais tendo a tratar, o Sr. Presidente encerrou a reunião, lavrando-se a presente ata que, lida e achada conforme, vai igualmente assinada por todos os sócios presentes.

São Paulo – SP, 28 de abril de 2026

______________________

POLÍTICA DE CONDUTA E CONVIVÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO

Primeira Adequação às Novas Determinações da NR-1
(Portaria MTE nº 1.419/2024)

Abril de 2026

NOTA INTRODUTÓRIA

Este documento constitui a primeira etapa de adequação da empresa às novas determinações trazidas pela atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), formalizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024. A partir de 26 de maio de 2026, passa a ser obrigatória a inclusão dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

A empresa reconhece que a gestão dos riscos psicossociais é um processo contínuo, que demanda participação ativa de todos — da alta direção aos colaboradores. Novos comunicados e procedimentos complementares serão adotados ao longo deste processo, sempre com o objetivo de adequar a relação entre a empresa e os colaboradores dentro das regras aplicáveis.

Quaisquer dúvidas sobre o conteúdo desta política ou sobre as medidas em implementação deverão ser endereçadas à Ouvidoria Interna, que será formalmente constituída por ato próprio, mas que já se encontra instalada e em funcionamento junto ao Departamento Pessoal.

1. OBJETIVO

Esta política estabelece diretrizes de comportamento, convivência profissional e comunicação no ambiente de trabalho. Seu propósito é assegurar um espaço seguro, respeitoso e colaborativo para todos os colaboradores, em conformidade com a legislação trabalhista vigente e com as exigências da NR-1 atualizada, que inclui a gestão de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

2. PRINCÍPIOS DE CONVIVÊNCIA

Todos os colaboradores devem pautar sua conduta profissional nos seguintes princípios:

a) respeito mútuo entre colegas, líderes e subordinados;

b) comunicação clara, respeitosa e profissional;

c) cooperação e trabalho em equipe;

d) ética, responsabilidade e postura profissional;

e) contribuição ativa para um ambiente saudável e produtivo.

A convivência no ambiente corporativo deve ser baseada na cordialidade e na valorização das pessoas, partindo do entendimento de que cada colaborador exerce papel direto na construção do clima organizacional.

3. COMUNICAÇÃO E POSTURA PROFISSIONAL

Espera-se que todos os colaboradores mantenham uma comunicação respeitosa e construtiva no ambiente de trabalho. Devem ser evitadas as seguintes condutas:

a) linguagem agressiva, ofensiva ou com tom intimidatório;

b) discussões acaloradas ou desrespeitosas;

c) exposição ou constrangimento de colegas perante terceiros;

d) comentários depreciativos, ironias ou insinuações que possam gerar desconforto.

Essas regras de comunicação se aplicam a todos os meios: conversas presenciais, reuniões, e-mails, mensagens corporativas e quaisquer plataformas digitais utilizadas no âmbito profissional.

4. AMBIENTE DE TRABALHO RESPEITOSO

A empresa não tolera comportamentos que gerem constrangimento ou que prejudiquem a integridade moral ou emocional de qualquer colaborador. São consideradas condutas inadequadas e passíveis de sanção:

a) assédio moral, em qualquer de suas formas (vertical, horizontal ou misto);

b) assédio sexual;

c) discriminação por razão de gênero, raça, etnia, orientação sexual, religião, deficiência, idade ou qualquer outro fator;

d) intimidação ou humilhação;

e) atitudes que desrespeitem a dignidade das pessoas.

A empresa reafirma seu compromisso com a promoção de um ambiente seguro e respeitoso para todos, com atenção às boas práticas de convivência profissional entre todos os gêneros, conforme princípios da legislação vigente, incluindo a Lei nº 14.457/2022.

5. SAÚDE MENTAL E AMBIENTE PSICOSSOCIAL SAUDÁVEL

Em conformidade com a NR-1 atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, a empresa reconhece que fatores psicossociais podem impactar diretamente o bem-estar dos trabalhadores. Esses fatores dizem respeito à forma como as atividades são planejadas, organizadas e executadas, e incluem, entre outros:

– metas excessivas ou inatingíveis;

– sobrecarga de trabalho ou jornadas extenuantes;

– assédio moral ou sexual;

– falta de apoio de lideranças;

– tarefas repetitivas sem variação ou autonomia;

– desequilíbrio entre esforço despendido e reconhecimento;

– falhas na comunicação interna.

A empresa busca promover um ambiente de trabalho que contribua para a saúde mental e emocional dos colaboradores por meio das seguintes práticas:

a) relações profissionais baseadas em respeito e cooperação;

b) comunicação clara e não agressiva;

c) resolução saudável de conflitos, com mediação quando necessário;

d) ambiente livre de humilhações, pressões inadequadas e retaliações.

Cada colaborador também possui responsabilidade na construção desse ambiente, devendo evitar atitudes que possam gerar desgaste emocional, constrangimento ou conflito desnecessário no grupo de trabalho.

6. MEDIDAS PRELIMINARES DE ADEQUAÇÃO À NR-1

Como parte deste primeiro ciclo de adequação, a empresa adotará as seguintes medidas, em conformidade com o GRO e o PGR:

6.1. Identificação e avaliação de riscos psicossociais

Será realizado levantamento dos fatores de risco psicossociais presentes no ambiente de trabalho, por meio de questionários, entrevistas e análise das condições organizacionais. Os resultados serão incorporados ao PGR da empresa.

6.2. Atualização do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)

O PGR será revisado para incluir expressamente os riscos psicossociais no inventário de riscos, com descrição das medidas de controle e prevenção correspondentes, conforme exigência da NR-1 atualizada.

6.3. Capacitação de lideranças e equipes

Serão promovidos treinamentos direcionados às lideranças e aos colaboradores em geral, com o objetivo de capacitá-los para identificar sinais de risco psicossocial e agir preventivamente. Os treinamentos serão documentados e os registros mantidos como evidência de cumprimento.

6.4. Criação formal da Ouvidoria Interna

A empresa instituirá formalmente a Ouvidoria Interna, que funcionará como canal confidencial para recebimento de denúncias, relatos e sugestões relacionadas ao ambiente de trabalho. A Ouvidoria já se encontra instalada e em funcionamento junto ao Departamento Pessoal, e será constituída por ato próprio.

As denúncias recebidas serão registradas, apuradas conforme procedimento próprio e utilizarão fluxo definido de triagem, investigação e resolução. As informações serão acessíveis apenas ao comitê designado, garantindo sigilo e proteção contra retaliações.

Os dados apurados alimentarão o monitoramento dos riscos psicossociais e serão integrados ao plano de ação do PGR.

6.5. Programas de apoio à saúde mental

A empresa avaliará a implantação de programas de suporte psicológico aos colaboradores, bem como ações de promoção de saúde mental no ambiente de trabalho, incluindo campanhas de conscientização e orientação.

6.6. Monitoramento contínuo e avaliação de eficácia

As medidas adotadas serão periodicamente avaliadas quanto à sua eficácia, com revisão dos indicadores de clima organizacional e dos registros da Ouvidoria. Ajustes serão realizados conforme necessário, em caráter contínuo.

7. CONVIVÊNCIA COM JOVENS APRENDIZES

Considerando a presença de jovens aprendizes em processo de formação profissional, espera-se que todos os colaboradores mantenham comportamento adequado, contribuindo para um ambiente educativo e respeitoso. Devem ser evitadas:

a) conversas com conteúdo inadequado ao ambiente profissional;

b) linguagem imprópria ou vulgar;

c) atitudes que possam causar constrangimento ou exercer influência negativa sobre a formação desses jovens.

8. RESPONSABILIDADE INDIVIDUAL

Cada colaborador é responsável por contribuir para a construção e manutenção de um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e produtivo.

Situações que contrariem as diretrizes desta política devem ser comunicadas à Ouvidoria Interna (já em funcionamento junto ao Departamento Pessoal) ou, na sua ausência, à liderança direta, para avaliação e tratamento adequado. A empresa assegura que os relatos serão tratados com responsabilidade e confidencialidade.

9. DISPOSIÇÕES FINAIS

O descumprimento das diretrizes desta política poderá resultar em medidas disciplinares, conforme normas internas da empresa e legislação trabalhista vigente.

Esta política representa a primeira adequação da empresa às novas determinações da NR-1, atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024. Novos comunicados, procedimentos e normativas complementares serão editados ao longo do processo de implementação, sempre com o objetivo de adequar a relação entre a empresa e os colaboradores dentro das regras aplicáveis.

A empresa reitera que este é um processo gradual e participativo. A colaboração de todos é indispensável para que as medidas de prevenção e promoção da saúde no trabalho alcancem os resultados esperados.

Quaisquer dúvidas devem ser direcionadas à Ouvidoria Interna, já instalada junto ao Departamento Pessoal.

DECLARAÇÃO DE CIÊNCIA

Declaro que li e compreendi as diretrizes da Política de Conduta e Convivência no Ambiente de Trabalho, bem como as medidas preliminares de adequação à NR-1, comprometendo-me a respeitá-las e a contribuir para um ambiente profissional saudável e respeitoso.

Declaro, ainda, estar ciente de que a Ouvidoria Interna encontra-se à disposição para esclarecimento de dúvidas, recebimento de relatos e sugestões, funcionando junto ao Departamento Pessoal.

Colaborador: _______________________________________________

Cargo: _______________________________________________

Data: _______________________________________________

Assinatura: _______________________________________________

TERMO DE COMPROMISSO

Comunicação Respeitosa e Saúde Psicossocial no Ambiente de Trabalho

A empresa valoriza um ambiente profissional baseado em respeito, cooperação e comunicação adequada entre todos os colaboradores. Em atenção às novas exigências da NR-1 (Portaria MTE nº 1.419/2024), reforça o compromisso com a promoção de um ambiente de trabalho livre de riscos psicossociais.

Todos se comprometem a adotar práticas de comunicação não violenta, mantendo postura profissional e respeitosa nas interações diárias.

Espera-se de todos os colaboradores:

a) utilizar linguagem respeitosa e profissional;

b) tratar divergências de forma madura e construtiva;

c) evitar gritos, ironias, ofensas, humilhações ou exposição de colegas;

d) manter comportamento adequado em reuniões, mensagens, e-mails e conversas presenciais;

e) respeitar colegas, lideranças, aprendizes, clientes e terceiros;

f) relatar situações de risco psicossocial à Ouvidoria Interna ou à liderança direta.

Não serão toleradas atitudes que configurem:

a) assédio moral ou sexual;

b) comentários ofensivos ou discriminatórios;

c) constrangimento ou intimidação no ambiente de trabalho;

d) retaliação contra colaborador que tenha feito relato à Ouvidoria.

Cada colaborador é responsável por contribuir para um ambiente saudável, seguro e respeitoso.

O descumprimento destas diretrizes poderá resultar em medidas disciplinares conforme normas internas da empresa e legislação trabalhista vigente.

Declaro estar ciente e comprometido(a) com as práticas de comunicação respeitosa e com as medidas de adequação à NR-1 no ambiente de trabalho.

Colaborador: _______________________________________________

Cargo: _______________________________________________

Data: _______________________________________________

Assinatura: _______________________________________________

A Lei 15.377, de 2 de abril de 2026, acrescentou o artigo 169-A à CLT.

Agora, toda empresa é obrigada a informar seus empregados sobre campanhas de vacinação contra HPV e sobre prevenção dos cânceres de mama, colo do útero e próstata, conforme orientações do Ministério da Saúde.

Não basta fixar um cartaz no mural.

A empresa precisa promover ações de conscientização e orientar sobre o acesso a serviços de diagnóstico. O empregado também passa a ter direito de se ausentar do trabalho para fazer exames preventivos, sem desconto no salário.

A lei já está valendo.

Quem cuida de RH ou gestão de pessoas precisa adaptar suas rotinas para cumprir essa nova exigência.

Só fica melhor…