Mentir em Currículo ou entrevista pode gerar justa causa.

Mentir em currículo ou na entrevista de emprego pode gerar demissão por justa causa assim que constatado o fato.

A Justiça vem entendendo que nesses casos vale a data em que a empresa tem ciência da inverdade, ainda que muito após a admissão.

Os julgados têm se baseado na “extrema gravidade” do fato pela quebra de confiança – fundamental  à manutenção do contrato de trabalho  (processo nº 0005528-46.2018.5.15.0000).

Recente pesquisa feito junto a empresa da RH contatou que a maior porcentagem de mentiras ocorrem em “tempo de experiência” e “domínio de línguas”.

 

E-Social – Micro e Pequena empresa possivelmente terá prazo adiado – Boa notícia.

Após grande pressão dos órgãos contábeis de classe (CFC; SESCON …) muito possivelmente  o Governo Federal adiará o prazo de implantação do E-Social para pequenas empresas (faturamento até 4,8 milhões ao ano).

O início, como já relatado nesse blog, seria julho de 2018 juntamente com as empresas grandes o que feriria a determinação de tratar as pequenas de modo privilegiado.

A penalidade pelo descumprimento é elevada e as obrigações são difíceis de serem implantadas.

Acreditamos que a exigência fique para 2019.

Aguardemos.

Menor Aprendiz – Acordo coletivo pode reduzir percentual da lei? Entenda.

Nas última semanas centenas de empresas foram intimadas a comprovar o cumprimento da “quota” de aprendizes. No mais das vezes a exigência é desproporcional trazendo transtornos para os contratantes.

São dois os pontos pendentes:

  • Poderia, com base na reforma trabalhista, haver acordo com sindicato reduzindo o percentual da lei?
  • A base de determinação da quota deve contemplar todos os empregados da empresa, ou apenas os de caráter técnico?

    Quanto à possibilidade de redução por acordo teremos que aguardar posição do TST e STF sobre a matéria (reforma trabalhista).

    Por sua vez entendemos que apenas os cargos “técnicos” devem compor a base para apuração dos aprendizes.  Não seria lógico que, por exemplo, houvesse aprendiz de faxineiros. No momento o clima é de incerteza.

Banco de Horas Extras – As duas modalidades formais que existem.

Como tratado no post anterior há três modalidades de formatação de BHE (banco de horas extras).

A primeira, antes tratada, pode ser informal, sem acordo expresso, e tem como obrigatoriedade a compensação da jornada trabalhada em até 30 dias. Basta acordo verbal.

As outras duas formas são:

  • Compensação em até 6 meses
  • Compensação em até 12 meses

para ambos os casos há necessidade de acordo escrito com as regras de apuração e compensação, mas para a compensação superior a 6 meses (até um ano) se faz obrigatório a concordância do sindicato da categoria.

Como se constata o BHE passou a ser uma ferramenta estratégica na gestão de recursos humanos.

Banco de Horas – Há 3 modalidades. Entenda a primeira (e mais simples)

Com a derrocada da MP 808 a Reforma Trabalhista volta para o texto original que, diga-se, é mais arrojado e avançado.

No que diz respeito ao BHE (Banco de Horas Extras) a posição atual é de existir 3 modalidades bastante distintas. A variação se faz pelo tempo máximo de compensação da hora extra trabalhada.

O primeiro modelo, e mais simples, deve ter a hora extra compensada em até 30 dias e não necessita de acordo escrito. Pode ser instrumentalizado por mail, acordo verbal ou WhatsApp.

Serve bem para as horas que não serão trabalhadas em jogos da copa do mundo. Basta um simples acordo para “compensar” as horas dos jogos com quaisquer outros dias, desde que nos 30 dias seguintes.

Simples, sem acordo escrito e sem sindicatos.

Contribuição Sindical – Entenda o momento (junho será vital).

A contribuição sindical obrigatória foi extinta com a reforma trabalhista, mas, como diria um ditado popular: “No Brasil nem o passado é certo”…

Houve várias liminares obrigando ao pagamento depois cassadas no TST. Na prática não houve pagamento.

Ocorre que diversas entidades ingressaram diretamente no STF buscando decretação da inconstitucionalidade da lei.

Os processos foram reunidos e estão sob relatório do ministro Fachin que já se manifestou contrário a lei (a favor da volta do imposto) e determinou que o tema deverá ser apreciado diretamente pelo Plenário já constando na pauta de 28/6.

Se não houver julgamento pelo plenário nessa data possivelmente o Ministro (esquerdista/Dilmista declarado) provavelmente decidirá por via liminar.

 

Falta para exame para carteira de habilitação. É justificável? A empresa deve abonar? Entenda.

Há 12 justificativas para faltas ao trabalho pelas quais as empresas são obrigadas a “abonar” (pagar pelo não trabalho).

A lista é exaustiva (trataremos em post próprio) e não contempla a falta para exame de carteira de habilitação.

Entretanto, a falta, desde que comprovada, é “justificável” para a ausência o que significa dizer que o empregado não poderá ser punido por isso, embora não deva receber por esse dia.

Não pune, mas desconta as horas de ausência. É isso.

Reforma Trabalhista se aplica para todos os contratos. Entenda.

Desde sua vigência a turma do contra (esquerda/juízes do trabalho/sindicalistas e ministério público – todos com letra minúscula) posicionaram-se contra a Reforma Trabalhista (de se notar a letra maiúscula).

Decisões a la carte e incertezas foram criadas e só o STF poderá dirimir essas questões, o que, diga-se, já se iniciou na semana passada (processo suspenso com placar de 1 a 1).

Ontem o Ministério do Trabalho publicou entendimento de que as mudanças se aplicam imediatamente a todos os contratos de trabalho inclusive àqueles já vigentes antes da entrada em vigência da lei – 11/11/17.

O esclarecimento fez-se necessário em razão de a MP 808 (que deixava isso claro) ter perdido eficácia.

Apesar de não força de lei o posicionamento vincula todos os funcionários do executivo, dentre eles os fiscais do trabalho e afins.

Vamos em frente na luta pelo fortalecimento da REFORMA (com maiúscula e negrito).

É possível vetar a contratação de parentes numa mesma empresa? Entenda.

Muitas empresas instituem política de impedir a contratação de parentes, com objetivo de evitar conflitos de interesse.

Por um tempo houve dúvida quanto a tal prática revelar ato discriminatório a gerar, inclusive, dano moral coletivo.

Recente decisão do TST posiciono-se pela legalidade da conduta, especialmente se entre os parentes houvesse ou pudesse haver relação de subordinação.

Parece-nos que prevaleceu o Bon sendo. É inegável que relações familiares atingem o ambiente de trabalho.

Vamos em frente.