Quotas de Deficientes – A Saga continua.

A lei brasileiro determina que empresas acima de 100 empregados devem ter no mínimo 2% de empregados deficientes ou reabilitados. A depender do número de empregados o percentual chega a 5% (art. 93 da Lei 8.213/91).

Neste cenário o Ministério do Trabalho tem notificado centenas de empresas para que compareçam à autoridade provando as contratações, sob pena de multas elevadas.

Na prática é IMPOSSÍVEL o cumprimento da quota é impossível.

Temos orientado nossos clientes a comprovar o esforço na contratação já havendo inúmeras decisões cancelando autos de infração com base nesse argumento.

Porém, em recente decisão o Tribunal de SP mesmo diante desta prova (como a inserção de anúncios das vagas na mídia e a realização de campanhas de conscientização) manteve determina autuação sob argumento de que : “existem inúmeras entidades no Estado de São Paulo voltadas à inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, e que poderiam ter sido contactadas diretamente pela autora, não bastando a divulgação das vagas disponíveis em sites especializados em recrutamento e a realização de campanhas internas para eximir-se da responsabilidade de cumprimento da cota”.

Difícil…

Justiça define que ex-empregado não pode manter plano de saúde pago apenas pela empresa

Em decisão de 22.08 o STJ entendeu que o empregado aposentado ou demitido sem justa causa não tem direito a permanecer no plano de saúde coletivo pago exclusivamente pelo empregador.

A decisão foi mais longe! Entendeu ainda que a coparticipação do empregado não caracteriza salário indireto.

O empregado somente terá direito ao plano se houver previsão em contrato ou convenção coletiva de trabalho não sendo possível considerar o benefício  como natureza salarial.

Uma ótima notícia.

Empresa é condenada por assédio sexual pelo uso de whatsapp

Cada vez mais o uso de aplicativos vêm ganhando relevância nas questões judiciais.

Dessa vez a justiça do trabalho condenou uma empresa em razão de um de seus sócios ter enviado mensagem a colaboradora pedindo “fotos sensuais”.

O uso dos aplicativos, mesmo proveniente de telefones particulares de sócios e colaboradores, deve ser regulado por código de ética rigoroso, sob pena de a empresa ser solidária com práticas abusivas e condenações desse tipo.

Vivemos um novo mundo… esteja preparado.

Baixar filme em horário de trabalho pode dar justa causa.

O velho dilema… empregados que têm livre acesso à internet podem acessar para fins pessoais? A resposta é não !

Ainda que a política interna possa variar de empresa para empresa, é certo que  nenhuma companhia permite o uso da rede mundial para acessos/práticas ilegais como por exemplo a baixa de filmes sem assinatura.

Determinada empresa foi notificada por duas produtoras americanas de filmes avisando do download ilegal feito por sua rede. Ao identificar o IP demitiu o empregado por justa causa.

O caso chegou à Justiça do Trabalho que manteve a demissão sem direitos alegando que a prática é ilegal “expondo a empresa a situação vexatória perante terceiros”.

(Processo: 1000275 50.2016.5.02.0046) Fonte AASP

Demitir funcionário que depõe em audiência contra a empresa é discriminatório.

Demitir funcionário porque  prestou depoimento (em reclamação trabalhista)  a pedido de um ex-colega de trabalho é conduta abusiva e discriminatória que gera indenização.

Assim postou-se o Tribunal do Trabalho entendendo ser ato em represália.

Cabe lembrar que uma vez “convidado” o empregado não pode se recusar a depor, logo, deve cumprir com seu dever junto à Justiça.

Por incrível que possa parecer há empresários que tratam os depoentes como inimigos, quando na verdade são convidados a depor comprometendo-se a dizer a verdade sob pena de crime de falso testemunho.

De todo modo fica a lição !

 

Mentir em Currículo ou entrevista pode gerar justa causa.

Mentir em currículo ou na entrevista de emprego pode gerar demissão por justa causa assim que constatado o fato.

A Justiça vem entendendo que nesses casos vale a data em que a empresa tem ciência da inverdade, ainda que muito após a admissão.

Os julgados têm se baseado na “extrema gravidade” do fato pela quebra de confiança – fundamental  à manutenção do contrato de trabalho  (processo nº 0005528-46.2018.5.15.0000).

Recente pesquisa feito junto a empresa da RH contatou que a maior porcentagem de mentiras ocorrem em “tempo de experiência” e “domínio de línguas”.

 

Menor Aprendiz – Acordo coletivo pode reduzir percentual da lei? Entenda.

Nas última semanas centenas de empresas foram intimadas a comprovar o cumprimento da “quota” de aprendizes. No mais das vezes a exigência é desproporcional trazendo transtornos para os contratantes.

São dois os pontos pendentes:

  • Poderia, com base na reforma trabalhista, haver acordo com sindicato reduzindo o percentual da lei?
  • A base de determinação da quota deve contemplar todos os empregados da empresa, ou apenas os de caráter técnico?

    Quanto à possibilidade de redução por acordo teremos que aguardar posição do TST e STF sobre a matéria (reforma trabalhista).

    Por sua vez entendemos que apenas os cargos “técnicos” devem compor a base para apuração dos aprendizes.  Não seria lógico que, por exemplo, houvesse aprendiz de faxineiros. No momento o clima é de incerteza.

Banco de Horas Extras – As duas modalidades formais que existem.

Como tratado no post anterior há três modalidades de formatação de BHE (banco de horas extras).

A primeira, antes tratada, pode ser informal, sem acordo expresso, e tem como obrigatoriedade a compensação da jornada trabalhada em até 30 dias. Basta acordo verbal.

As outras duas formas são:

  • Compensação em até 6 meses
  • Compensação em até 12 meses

para ambos os casos há necessidade de acordo escrito com as regras de apuração e compensação, mas para a compensação superior a 6 meses (até um ano) se faz obrigatório a concordância do sindicato da categoria.

Como se constata o BHE passou a ser uma ferramenta estratégica na gestão de recursos humanos.

Banco de Horas – Há 3 modalidades. Entenda a primeira (e mais simples)

Com a derrocada da MP 808 a Reforma Trabalhista volta para o texto original que, diga-se, é mais arrojado e avançado.

No que diz respeito ao BHE (Banco de Horas Extras) a posição atual é de existir 3 modalidades bastante distintas. A variação se faz pelo tempo máximo de compensação da hora extra trabalhada.

O primeiro modelo, e mais simples, deve ter a hora extra compensada em até 30 dias e não necessita de acordo escrito. Pode ser instrumentalizado por mail, acordo verbal ou WhatsApp.

Serve bem para as horas que não serão trabalhadas em jogos da copa do mundo. Basta um simples acordo para “compensar” as horas dos jogos com quaisquer outros dias, desde que nos 30 dias seguintes.

Simples, sem acordo escrito e sem sindicatos.